Wat is intervisie
Inleiding
Dit artikel gaat in op intervisie. Intervisie is een werkvorm voor collega’s om elkaar periodiek, binnen een afgesproken kader en op een afgezonderde locatie, onderling te adviseren bij het (leren) verhelpen van werkgerelateerde problemen. Deze collega’s dienen niet in een hiërarchische verhouding tot elkaar te staan (moeten van vergelijkbaar functieniveau zijn), om vrijuit te kunnen handelen. Wanneer een leidinggevende van een van de deelnemers ook deelneemt aan de intervisie, is het risico namelijk aanwezig dat er ‘strategisch’ gehandeld gaat worden, bijvoorbeeld om de leidinggevende te vriend te houden. Dit kan het persoonlijk leren en groepsleren in de weg staan.
Functies van de intervisiegroep
Afhankelijk van de doelstelling (die ook van keer tot keer kan verschillen, onder meer vanwege het te bespreken werkprobleem, zie verder) kan intervisie de volgende functies vervullen:
- uitwisseling van ideeën en bijpraten: de functie van ‘erbij horen’;
- steun geven: in de vertrouwde omgeving van je eigen intervisiegroep jouw verhaal kwijt kunnen, zonder er op afgerekend te worden;
- coachen: elkaars professionaliteit vergroten, door te werken aan praktische oplossingen en zelfreflectie, door van elkaar te leren.
Hoe gaat intervisie in zijn werk?
Hieronder volgt een algemeen toepasbare methodiek.
In de eerste plaats kiezen de deelnemers een gespreksleider en maken ze afspraken over onder meer vertrouwelijkheid, duur van de bijeenkomst, locatie, periodiciteit, te hanteren methodiek en aanwezigheid. Ook kan worden stilgestaan bij meer zaken zoals persoonlijke opvattingen en leerstijlen van de deelnemers.
Daarna brengen de deelnemers een probleem in waar ze het over willen hebben. De groep kiest één van deze problemen. Criteria hiervoor kunnen zijn: urgentie van het probleem (wanneer moet iemand ermee aan de slag, mate waarin emoties hoog oplopen), mate waarin de deelnemers het probleem herkennen, mate waarin de deelnemers van elkaar kunnen leren.
Nadat het probleem is geselecteerd, begint het uitdiepen van het probleem. De indiener beschrijft het probleem en wat hij/zij moeilijk vindt aan het probleem. Met behulp van de gespreksleider ontstaat zo een goed mogelijk beeld van het probleem. De groepsleden worden hierna verzocht door het stellen van informatieve vragen (geen discussie of oordelen!) het probleem zo scherp mogelijk te krijgen. De indiener beantwoordt de vragen. Gevraagd kan worden naar het wat, hoe, wanneer, waarmee, voor wie enz. De doorvraagtechniek uit de NLP kan ook behulpzaam zijn. Daarnaast kan bijvoorbeeld gevraagd worden naar de inhoud van het probleem, de procedure, het proces, het gevoel, wat je wanneer deed (handeling). Besteed ook aandacht aan de non-verbale aspecten.
NB Stel geen ‘waarom’ vragen, omdat deze tot verklaringen en speculatie leiden.
Na het doorvragen breekt de bewustwordingsfase aan. De indiener van het probleem herformuleert nu het probleem, gehoord de gestelde vragen en gegeven antwoorden. Dit is een belangrijk onderdeel van de intervisiebijeenkomst, omdat de indiener op dat moment zicht krijgt op de oplossingsrichting van zijn of haar probleem. De analysefase wordt afgesloten met een ronde waarin de deelnemers de indiener voorzien van een advies. De indiener deelt met de deelnemers zijn of haar verkregen inzichten.
Na deze analysefase kan voor de groep als geheel nog eens naar het werkprobleem, de opgedane inzichten en adviezen worden gekeken, met het oog op het groepsleren. Deze fase is facultatief.
Ten slotte wordt de intervisiebijeenkomst geëvalueerd en afgesloten. Aan de orde komen de ervaringen met de bijeenkomst, de persoonlijke leeropbrengst en dergelijke. Ook de meer praktische zaken komen aan de orde: volgende bijeenkomst, huiswerkopgaven (welk probleem volgende keer indienen) etc.
De hierboven op hoofdlijnen beschreven methodiek wordt de themagecentreerde interactie genoemd (ontwikkeld door Ruth Cohn, geboren 1912). In deze aanpak staat het thema centraal en wordt het thema vanuit de invalshoeken ‘ik’, ‘wij’, ‘het’ en de context bekeken. De aanpak biedt de basis voor taakgericht leren (‘het’), persoonsgericht leren (‘ik’) en groepsgericht leren ( ‘wij’), waarbij ook de context in de gaten wordt gehouden. Bij het beschrijven van de context kan overigens ook een krachtenveldanalyse worden gemaakt van belemmerende en bevorderende krachten. Zo wordt niet allen het werkprobleem goed in de context geplaatst, maar ontstaat ook zicht op oplossingsrichtingen.
Slotwoord
Intervisie alleen is uiteraard niet zaligmakend. Na de intervisie sta je er weer alleen voor om met hulp van de inzichten en adviezen aan de slag te gaan om het ingebrachte probleem werkprobleem op te lossen. Intervisie kan een startpunt zijn van gerichte coaching of van een opleiding om beter met bepaalde werkproblemen om te leren gaan.