Hoe voorkom je een sanctie op je WW bij onregelmatige opzegging arbeidsovereenkomst

Inleiding:

In dit artikel staat de WW en onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever centraal. Gebeurt dit niet, dan wordt de opzeggende partij (dus de werkgever) schadeplichtig. Maar deze situatie heeft ook consequenties voor de werknemer. Het kan zelfs leiden tot een gedeeltelijke weigering van de WW-uitkering!

Met andere woorden, ook al wordt de werknemer door de werkgever ontslagen, ook op de schouders van de werknemer rust een verantwoordelijkheid.

Minister Kamp heeft recent een notitie gestuurd naar de Tweede Kamer om het ontslagrecht aan te passen vanaf 2014. Hoe de wijzigingen er uiteindelijk uit zullen gaan zien is nog onduidelijk. Voorlopig hebben we nog te doen met de huidige wet- en regelgeving.

Om de uiteindelijke vraag, namelijk hoe voorkomt een werknemer een sanctie op zijn/haar WW-uitkering bij onregelmatige opzegging van zijn/haar arbeidsovereenkomst, te kunnen beantwoorden, is dit artikel opgedeeld in diverse onderdelen. 

1. Wat is opzegging?

Art. 7:677 BW geeft de hoofdregel aan. Hierin staat dat zowel een werkgever als een werknemer de arbeidsovereenkomst altijd kan opzeggen.

Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, gaat het er om dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil zien eindigen, dit tegen de wil van de werknemer. Hierdoor wordt vervolgens de werknemer door de wet in bescherming genomen. Kortheidshalve komt het er op neer dat indien de werkgever incorrect handelt, dan kan hij schadeplichtig worden.

Opzegging is in de regel gekoppeld aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit omdat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal eindigt met het verstrijken van de tijd. 

2. Wanneer is een opzegging regelmatig/onregelmatig?

Er is sprake van een onregelmatige opzegging door de werkgever, indien hij niet de juiste opzegtermijn in acht neemt.

Hierbij geldt als uitgangspunt dat een opzegging tegen het eind van de maand dient plaats te vinden (art.7 : 672 BW). Hiervan kan worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst, dan wel door gebruik (art. 7: 672, lid 1 BW). 

Voorbeeld:

Werkgever X wil de arbeidsovereenkomst met werknemer Y opzeggen. Er geldt een opzegtermijn van twee maanden voor de werkgever. Op 15 september 2011 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op. Rekening houdend met opzegging tegen het eind van de maand en de geldende opzegtermijn eindigt de arbeidsovereenkomst niet op 15 november, maar per 1 december 2011. 

Daarnaast gaat het bij een regelmatige opzegging ook om toepassing van de juiste opzegtermijn. De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is bij de werkgever.

Artikel 7:672 lid 2 BW geeft aan welke termijnen de werkgever in acht dient te nemen indien hij over wil gaan tot opzeggen van een arbeidsovereenkomst.

Deze zijn als volgt:

1. - arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar:  1 maand
2. - arbeidsovereenkomst 5 - 10 jaar: 2 maanden
3. - arbeidsovereenkomst 10 - 15 jaar: 3 maanden
4. - arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer: 4 maanden 

Bovenstaande termijnen zijn direct in werking getreden per 1 januari 1999. Deze termijnen gelden ook voor arbeidsovereenkomsten die voor deze datum al bestonden. Als in een dergelijke arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is opgenomen, dan hebben deze geen werking; de huidige wettelijke termijnen dienen te worden gehanteerd.

De wet is op dit punt helder. Toch kan onder voorwaarden van deze wettelijke termijnen worden afgeweken bij CAO of individuele arbeidsovereenkomst. Het is daarom dan ook zaak dat deze altijd worden geraadpleegd. De mogelijke afwijkingen worden omschreven in deel II. 

Wat zijn de gevolgen van een onregelmatige opzegging voor de werkgever?

De werkgever wordt schadeplichtig indien de werkgever door de werknemer aansprakelijk wordt gesteld omdat de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Hoe voorkomt een werknemer een WW-sanctie bij onregelmatige opzegging?

Het blijft een taak van de werknemer om te voorkomen dat hem een benadelingshandeling wordt verweten door het Uwv.

Voor de toepassing van de WW wordt van de werknemer verlangd dat hij/zij zijn/haar rechten ten opzichte van de werkgever zo veel mogelijk handhaaft.  Uit de parlementaire stukken (dit zijn stukken die toelichting geven op wet- en regelgeving) blijkt  dat indien de werknemer de werkgever niet houdt aan de juiste opzegtermijn dat er dan sprake is van een benadelingshandeling verricht door de werknemer. Het gevolg hiervan is dat er geen WW wordt toegekend over de periode die de werkgever niet correct in acht heeft genomen.

 Voorbeeld:

Werkgever X ontslaat werknemer Y. Werkgever X dient een opzegtermijn van 4 maanden te hanteren. Uiteraard doet werkgever X dit niet en zegt de arbeidsovereenkomst met werknemer Y met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden, dit per 30 oktober 2011. Y berust zich in de situatie en de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 januari 2012 in plaats van 1 maart 2012.

Ook al eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2012, Y krijgt pas vanaf 1 maart 2012 WW uitkering.

Wat moet een werknemer doen ter voorkoming dat hem/haar een benadelingshandeling wordt verweten?

Het is zaak dat vooraf helder is welke opzegtermijn van toepassing is, dit om uiteraard na te gaan of de werkgever de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Doet de werkgever dit niet, dan is het zaak dat de werknemer eist dat op zijn minst de voorgeschreven opzegtermijn door de werknemer wordt gehanteerd.

Om dit te kunnen bewijzen is het dan ook van belang dat specifieke afspraken hierover schriftelijk worden vastgelegd in een zogenaamde beeindigingsovereenkomst. In een dergelijk stuk kan aangegeven worden dat rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn, in tijd of in geld.

Conclusie:

Uit het bovenstaande blijkt dat opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werkgever regelmatig dient te gebeuren, of te wel de werkgever dient de juiste opzegtermijnen in acht te nemen.

De wet is helder welke termijnen de werkgever in ogenschouw dient te nemen. Echter zijn vele afwijkingen mogelijk, waardoor de werknemer zelfs in aanmerking kan komen voor een gunstiger opzegtermijn. Voor de helderheid wordt verwezen naar deel II van dit artikel.

Ook al gaat de wg over tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer dient wel alert te zijn dit ter voorkoming dat hem/haar een benadelingshandeling kan worden verweten dat kan leiden tot een gedeeltelijke weigering van de WW door het Uwv.

 Bovenstaand artikel is met de grootste zorg geschreven en dient enkel en alleen ter algemene informatie en niet ter advisering. Het blijft in individuele ontslagzaken, in welke vorm dan ook, altijd van belang dat deskundige juridische hulp wordt ingeschakeld.