Zelfselectie onder sollicitanten, een economische benadering

Inleiding

Hoe krijg je de juiste mensen voor je bedrijf? Het is een vraag die elke ondernemer of organisatie opzoek naar nieuw personeel bezig houdt. Vaak kan je niet aan iemands gezicht zien of diegene geschikt is voor het bedrijf. Hierdoor kan het handig zijn om loon op een dusdanige manier vast te stellen dat er al een zelfselectie proces ontstaat onder sollicitanten. In dit artikel zal ik ingaan op de manieren hoe een bedrijf dit kan bewerkstellen en dit verduidelijken aan de hand van voorbeelden.

Ik ga in dit artikel uit van een versimpelde wereld waarin werknemers rationeel handelen en altijd voor het hoogste loon zullen kiezen. Er is sprake van asymmetrische informatie. Werknemers weten van zichzelf of zij skilled of unskilled zijn en laten hiervan de keuze van een bedrijf afhangen. Werkgevers kunnen niet aan een sollicitant zien of deze skilled of unskilled is.

Wanneer een bedrijf mensen wil aannemen, moet het zich eerst afvragen wat voor soort werknemers zij wil aantrekken. Dit is afhankelijk van de marktvraag naar hun product, restricties, productiviteit type werknemer en kosten van het type werknemer. Om dit te illustreren zal ik een voorbeeld geven.

Voorbeeld 1 Stel een schoenenfabrikant weet dat hij 900 paar schoenen kan verkopen. Om deze schoenen te produceren kan hij skilled of unskilled werknemers in dienst nemen. De productiviteit en kosten van zowel skilled als unskilled werknemers zijn als volgt:

Skilled. Output p/u 9 paar. Loon p/u € 18,-

Unskilled. Output p/u 5 paar. Loon p/u € 15,-

De vraag is nu welke type werknemers moet het bedrijf aannemen? Dit is af te leiden uit een simpel rekensommetje.

Skilled werknemers: 900 paar / 9 paar per uur = 100 uur. 100 uur x € 18,- = € 1.800,- productiekosten

Unskilled werknemers: 900 paar / 5 paar per uur = 180 uur. 180 uur x € 12,- = € 2.160,- productiekosten

In dit geval zou de werkgever gaan voor skilled werknemers, omdat de totale productiekosten van skilled werknemers zijn kleiner dan die van unskilled werknemers.

Het juiste type werknemers laten solliciteren

We weten nu hoe een bedrijf de afweging kan maken tussen skilled en unskilled werknemers. De vraag is wat kan het bedrijf doen om de juiste type werknemers te laten solliciteren. Economisch gezien kan dit aan de hand van drie methodes. Dit zijn: 1) het stellen van toelatingseisen, 2) variabel loon invoeren en 3) een proefperiode instellen. Het vervolg van het artikel zal deze drie vormen van natuurlijke zelfselectie verder beschrijven.

1) Het stellen van toelatingseisen

Toelatingseisen zoals een bepaalde diploma of werkervaring kan aantonen of een werknemer skilled of unskilled is. Stel een consultancy bedrijf is alleen opzoek naar skilled werknemers. Zij zouden dan allerlei eisen kunnen stellen aan diploma’s, persoonlijkheid en werkervaring. Hoe zwaarder zij deze eisen maken hoe groter de kans dat een skilled werknemer zal solliciteren, aangezien unskilled mensen niet voldoen aan de toelatingseisen. Het probleem is alleen dat hoe zwaardere eisen er worden gesteld, des te minder mensen er zullen solliciteren. Dit probleem zou kunnen worden opgelost door een hogere loon aan te bieden of door een intensieve marketingcampagne te voeren.

2) Variabel loon invoeren.

Bedrijven die naar een bepaald type werknemer opzoek zijn kunnen door het invoeren van een prestatieloon zelfselectie onder sollicitanten teweeg brengen. Ik zal dit verduidelijken aan de hand van een voorbeeld.

Voorbeeld 2 Stel een schoenenfabriek is op zoek naar skilled werknemers. De werkgever kan niet zien of een sollicitant skilled of unskilled is en wilt daarom door het invoeren van een prestatieloon zelfselectie onder sollicitanten in gang zetten. De concurrent van de schoenenfabriek biedt daarentegen een vast loon aan. Sollicitanten zullen altijd solliciteren bij het bedrijf waar zij het meeste geld kunnen verdienen. De productiviteit van skilled en unskilled werknemers is hieronder weergeven. Daarnaast staat er hoeveel een werknemer zou verdienen bij de concurrent die een vast loon aanbiedt.

Skilled. Output p/u 9 paar. Vast loon concurrent p/u € 18,-

Unskilled. Output p/u 5 paar. Vast loon concurrent p/u € 12,-

Gegeven deze informatie is het de taak van het bedrijf het stukloon dusdanig in te stellen dat de skilled werknemer zal kiezen voor hun het variabele loon en de unskilled werknemer zal kiezen voor het vaste salaris van de concurrent.

Het stukloon kan als volgt worden samengesteld: Skilled werknemers maken negen paar schoenen per uur. Bij de concurrent krijgen zij een vast salaris van € 18,- per uur. Wanneer het bedrijf wilt dat skilled werknemers solliciteren bij hun bedrijf zullen zij dus een stukloon moeten betalen van minimaal: 9 paar schoenen x stukloon > € 18,-. Het bedrijf moet dus minstens € 2,- per paar schoenen betalen om skilled werknemers aan te trekken.

Echter het bedrijf wil ook voorkomen dat unskilled werknemers zullen solliciteren en daarom kunnen zij het stukloon niet te hoog zetten. Unskilled werknemers maken de volgende afweging. Unskilled werkers weten van zichzelf dat zij 5 paar schoenen per uur maken. Zij willen altijd daar gaan werken waar zij het hoogste salaris ontvangen. Om unskilled werkers te laten kiezen voor de concurrent moet de volgende vergelijking worden opgelost om de het maximale stukloon te bepalen: 5 x stukloon < € 12,-. Dit geeft dat om unskilled werknemers buiten de deur te houden het bedrijf een maximale stukloon moet betalen van € 2,40

Het loon dat de schoenenfabriek betaalt per paar schoenen moet dus liggen tussen de € 2,- en €2,40. Vaak kiezen bedrijven een loon dat dicht bij de ondergrens ligt om zo op personeelskosten te kunnen bezuinigen.

Een nadeel van een variabel loon is dat het zeer kostbaar en tijdrovend kan zijn om van elke werknemer zijn output te meten. Sommige bedrijven kiezen daarom voor het aantrekken van unskilled werknemers, omdat de productiviteitsverhoging niet opweegt tegen de kosten van het meten van de prestatie van de werknemers.

3) Een proefperiode instellen

Het instellen van een proefperiode kan bijdragen aan de zelfselectie onder sollicitanten. Wanneer een bedrijf alleen skilled werknemers wilt aantrekken, kan het een laag salaris bieden in de proefperiode en een hoger salaris na de proefperiode. Waarom dit effectief is zal ik laten zien aan de hand van een voorbeeld.

Voorbeeld 3 Een schoenenfabriek is slechts opzoek naar skilled werknemers. Sollicitanten zijn rationeel en zullen altijd voor het hoogste salaris kiezen. Er zijn twee periodes: een proefperiode en de tijd na de proefperiode. Skilled werknemers zullen de proefperiode altijd doorstaan, unskilled doen dit niet. Werknemers die de proefperiode niet doorstaan zullen worden ontslagen. De concurrent van de schoenfabriek biedt een vast salaris, zonder proefperiode aan van € 100,- per periode, dus in totaal € 200,-. De schoenenfabriek met proefperiode biedt het volgende salaris aan: proefperiode € 75,- en na de proefperiode € 150,-.

Een skilled werknemer zal indien hij kiest voor het bedrijf met de proefperiode € 75,- + € 150,- = € 225,- in totaal verdienen. Dit is hoger dan het salaris van € 200,-van de concurrent, dus zal hij kiezen voor de schoenenfabriek met een proefperiode. Een unskilled werknemer zal indien hij kiest voor het bedrijf met de proefperiode € 75 + € 100 = € 175,- verdienen. Omdat hij bij de concurrent meer kan verdienen, namelijk € 100 + € 100 = € 200,- zal hij daar gaan werken.

Conclusie

Het is mogelijk voor bedrijven om zelfselectie onder sollicitanten in gang te zetten. Dit kunnen zij doen met behulp van het stellen van toelatingseisen, een variabel loon en een proefperiode. Hierdoor kunnen zij toch het juiste type sollicitanten aantrekken, ondanks dat er sprake is van asymmetrische informatie.