De zinloosheid van sollicitatiegesprekken
Zeg dit niet tegen interviewers
Alle bedrijven werken met sollicitatiegesprekken om te bepalen of een nieuwe medewerker past binnen hun organisatie. Soms doen ze dat intern via speciale afdelingen, soms doen ze dat via een gespecialiseerd bedrijf voor werving en selectie, soms is de manager van een afdeling verantwoordelijk. Maar geen van deze interviewers gelooft dat sollicitatiegesprekken zinloos zijn.
Sollicitatiegesprekken
Het doel van sollicitatiegesprekken is ontdekken of een toekomstige medewerker beschikt over de gewenste houding, vaardigheden en persoonlijkheid die past bij de organisatie. Daarvoor worden allerlei interviewtechnieken uit de kast gehaald. Zo probeert men in het geval van een functie met een hoge mate van frustratie en weerstand door een vergelijkbare situatie in het gesprek te creëren te bepalen of de ander beschikt over het vermogen om met de kenmerken van de functie om te gaan. Dan worden er bijvoorbeeld rare vragen gesteld als:
- Wat zou u doen met een miljoen pingpong ballen?
- Hoe kijkt u aan tegen een collega die uw ideeën pikt?
Vragen in sollicitatiegesprekken hebben dus altijd een doel en dat doel is bepalen of de gesprekspartner de functie zou kunnen uitvoeren. Natuurlijk weten alle interviewers dat het vervolgens in de praktijk volledig verkeerd kan gaan. Maar dat is dan niet hun schuld, want zij hebben met hun beperkte middelen geprobeerd om zo goed mogelijk informatie te verzamelen om een beslissing te kunnen nemen. Maar dat sollicitatiegesprekken dus eigenlijk zinloos zijn, dat zullen wervings- en selectiedeskundigen nooit toegeven. Het is tenslotte met de geboden mogelijkheden de goedkoopste manier van selecteren.
De zinloosheid
Hoewel er dus een reden (efficiëntie) te noemen is waarom je zou kunnen zeggen dat sollicitatiegesprekken zinvol zijn, is die reden natuurlijk onzin. Want wat voor zin heeft het om iets zinvol te noemen als het in minder dan dertig procent van de gesprekken een medewerker oplevert die langer dan een jaar bij het bedrijf blijft. Dat is zoiets als beweren dat je een goed navigatiesysteem hebt als dat maar dertig procent van de tijd te gebruiken is om je naar je bestemming te brengen. De rest van de tijd kom je of te laat of kom je niet aan, omdat het systeem je een omweg laat rijden of je de verkeerde kant op stuurt.
Zelfs al zouden sollicitatiegesprekken 90% van de tijd medewerkers opleveren die langer dan een jaar blijven, dan nog is dat eigenlijk niet voldoende te noemen. Zeker als je bedenkt dat ongeveer 2% van die vertrekkers door omstandigheden vertrekken, bijvoorbeeld ziekte of ongelukken. Maar stel je eens voor dat een supermarkt rond de 10% van haar producten iedere dag moest weggooien, hoe lang zou zo'n supermarkt overleven. Maar als het gaat om een sollicitatiegesprek dan zijn we wel tevreden met 90% effectiviteit. Ook al kosten voortijdige vertrekkers je vaak meer dan alleen een nieuwe wervings- en selectieprocedure.
De oorzaak voor zinloze sollicitatiegesprekken zit echter in het feit dat houding en wereldbeelden van interviewer en sollicitant een probleem creëren.
Houding
Maar de efficiëntie van sollicitatiegesprekken is niet de reden waarom ze zinloos zijn. Ze zijn zinloos omdat je in een eenmalig gesprek nooit de waarheid boven tafel kunt krijgen. Zeker in een eenmalig gesprek tussen twee personen met tegengestelde belangen is de waarheid ver te zoeken. De selecteur probeert namelijk met het gesprek mensen uit te sluiten, terwijl de sollicitant tijdens het gesprek probeert te bewijzen dat hij de persoon is voor de functie. De selecteur heeft dus reden om allerlei valkuilen te plaatsen en uit te gaan van het feit dat de persoon tegenover hem zich naar binnen probeert te liegen. Terwijl de sollicitant alle reden heeft om zijn waarheid mooier voor te stellen dan hij is, want hij weet dat de selecteur alles met een paar kilo zout neemt.
Dus de houding van sollicitant en selecteur zijn de eerste reden waarom sollicitatiegesprekken zinloos zijn.
Wereldbeeld selecteur
Een tweede reden voor de zinloosheid van sollicitatiegesprekken is het feit dat de selecteur de wereld waarneemt door zijn eigen ogen. Dus als een sollicitant vertelt over het feit dat hij zijn opleiding cum laude heeft afgesloten, dan zegt dat niets over hoe hard de sollicitant heeft gewerkt. Misschien was hij wel hoogbegaafd of voelde hij precies aan wat zijn docenten verwachten, waardoor hij precies de juiste woorden kon gebruiken.
Als de selecteur echter met veel moeite een zes wist te halen voor zijn opleiding, dan kijkt hij dus met bewondering naar de prestatie van de sollicitant. Helemaal als de sollicitant dan vertelt dat hij naast zijn studie ook nog gewerkt heeft en bestuurslid was. Iets waar de selecteur helemaal geen tijd voor had. Het wereldbeeld van de selecteur zorgt er nu voor dat de sollicitant een soort heilige wordt. Dat dit wereldbeeld helemaal niets te maken heeft met de sollicitant, maar alles met de selecteur dat laten de meeste selecteurs buiten beschouwing.
Wereldbeeld sollicitant
Een derde reden voor het feit dat sollicitatiegesprekken zinloos zijn is het wereldbeeld van de sollicitant. De sollicitant zal namelijk in zijn verhalen over zichzelf alleen die zaken weten te vertellen die hij belangrijk heeft gevonden in zijn leven. Dus iemand die sport heel belangrijk vindt, omdat het gezond is, die zal vooral willen vertellen over hoe goed hij voor zichzelf zorgt ook tijdens zijn werk. Terwijl een andere sollicitant die sport belangrijk vindt omdat hij van winnen en competitie houdt zal maar al te graag vertellen over hoe hij in zijn werk altijd weer de beste is.
Stel je echter competitieve vragen aan de sollicitant die een gezonde levensstijl nastreeft, dan krijg je hele andere antwoorden dan van een competitieve sollicitant. Maar dat wil niet zeggen dat de gezondheidsfanaat niet competitief kan zijn, hij is tenslotte competitief met zichzelf bezig en wil het beste voor zichzelf.
Kan het anders
Natuurlijk zijn sollicitatiegesprekken niet volledig zinloos. Zeker als het je als selecteur lukt om de sollicitant duidelijk te maken dat de echte waarheid beter werkt, dan de opgepoetste, omdat dat in het belang van de sollicitant is. Waarbij het belang van de sollicitant toevallig gelijk is aan het belang van het bedrijf. Want noch het bedrijf, noch de sollicitant hebben er iets aan als de sollicitant na een half jaar of een jaar de benen neemt. Hoewel de kosten voor de sollicitant laag lijken, is het wel een verspild half jaar, waarin je alleen maar geleerd hebt wat de functie precies inhoud. Je hebt nog geen kans gehad om je de functie eigen te maken en iets blijvends te leren.
Als het je als selecteur lukt om naast het creëren van een situatie waarin de waarheid vertelt kan worden ook nog eens lukt om je eigen wereldbeeld los te laten, dan kan een sollicitatiegesprek heel zinvol worden. Het lukt je dan namelijk om het verhaal van de sollicitant te horen en daar op door te vragen.
Maar zelfs als het je lukt om de juiste sfeer te creëren en je eigen wereldbeeld los te laten, dan blijft een sollicitatiegesprek een zinloze activiteit. Je kunt namelijk het leven van een mens niet blootleggen in een uur tijd, zelfs niet als je alleen geïnteresseerd bent in wat iemand nu eigenlijk aan werkervaring heeft of werkhouding. Iets wat zelfs nog moeilijker wordt naarmate iemand meer en meer werkervaring heeft, maar ook steeds minder interesse heeft in bewijzen hoe geweldig hij is en hoe geweldig je hem moet vinden.
Conclusie
Hoewel sollicitatiegesprekken in veel gevallen zinloos zijn is begrijpelijk waarom ze ingezet worden. Het is de goedkoopste manier om mensen te selecteren voor een functie. Zeker als je er een expert interviewer op kunt zetten die de hele dag niets anders doet. Maar daarmee wordt de effectiviteit van sollicitatiegesprekken niet beter.
Een beter sollicitatiegesprek krijg je alleen als je als interviewer je eigen wereldbeeld kunt loslaten en de sollicitant duidelijk kunt maken dat je er niet alleen bent voor de organisatie maar ook voor de sollicitant. Dat doe je helaas niet door het te zeggen, maar door het in je gedrag te laten merken. Door de sollicitant serieus te nemen en te begrijpen dat een leven niet terug te brengen is tot een uurtje praten over de hoogtepunten die de sollicitant ziet en die jij wilt horen.
Want als je hoogtepunten wilt dan zijn de meeste sollicitanten best bereid om je een mooi verhaal te vertellen, waarin zij de geweldige hoofdrol spelen. Waarna je als interviewer al je vaardigheden mag inzetten om de waarheid uit het verhaal te halen. Met als gevaar dat je net die ene sollicitant over het hoofd ziet met een slecht verhaal. Of in de luren gelegd wordt door die ene sollicitant die zijn verhaal perfect voorbereid heeft en een antwoord heeft op al je vragen.