Wat is de re-integratie tweede spoor

Algemeen

Misschien denkt u er niet aan, maar het is belangrijk dat u weet van de gang van zaken is wanneer u gedurende langere tijd door ziekte niet hebt gewerkt en het moment aanbreekt dat u (deels) weer aan het werk kunt. U kant dan terecht komen in de zogenaamde re-integratie tweede spoor.

Wat is Spoor 1

Onder deze term wordt de re-integratie bij de eigen werkgever verstaan. In 2002 werd de Wet “verbetering poortwachter” ingevoerd, welke de communicatie tussen de werkgever en werknemer moet bevorderen. Het doel van deze wet is dat de (zieke) werknemer binnen het bedrijf gaat re-integreren. Oftewel: de werkgever zal moeite gaan doen om zijn werknemer passend werk aan te bieden, welke deze met zijn ziekte, opleiding en ervaring kan uitoefenen. Dit betekend dan ook dat de werknemer dat aangepaste werk moet uitvoeren de daaruit gerichte voortvloeiende voorschriften moet opvolgen.

Wat is Spoor 2

Onder deze term wordt de re-integratie bij een andere werkgever verstaan. Vanaf 1 januari 2004 betaald de werkgever twee jaar lang het loon door aan zieke werknemers. In samenhang hiermee is tevens de zorgplicht van de werkgever voor de arbeidsre-integratie uitgebreid. Dit houdt in dat wanneer een werkgever binnen zijn eigen bedrijf zijn zieke werknemer niet aan een passende baan kan helpen, hij actief moet gaan bemiddelen naar een functie buiten het bedrijf. Dit is conform de Wet Verbetering Poortwachter.

Het onderbrengen van een werknemer in een ander bedrijf wordt “Re-integratie Tweede Spoor” genoemd.

De fasen van re-integratie tweede spoor

Dit re-integratie proces bestaat uit 3 fasen, te weten:

Als eerste een (verkennend) gesprek tussen de werknemer en de werkgever. Dit om de situatie van de zieke werknemer duidelijk in beeld te krijgen. Hierbij kan indien nodig gebruik gemaakt worden van een re-integratie bureau. Het doel van dit gesprek is het vormen van een trajectplan. Hierin worden duidelijke afspraken gemaakt hoe en waardoor de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan.
De tweede fase is de zogenaamde oriëntatiefase. In deze fase zal de werkgever passend werk voor de werknemer zoeken. Het is de bedoeling dat de werknemer zelf ook actief mee zoekt. Het begrip passend werk is heel rekbaar, het werk wat de werknemer deed voordat de werknemer ziek werd en nog steeds kan doen is al passend werk. Betreft het echter ander soort werk, wordt het belangrijk dat de werknemer zowel lichamelijk en geestelijk in staat is deze taken te kunnen uitvoeren. Een ander belangrijk aspect waar de werkgever aan dient te denken is de ervaring en arbeidsverleden van de werknemer. Dus een wens van de werknemer om iets te zoeken dicht in de buurt van opleiding, reeds ontvangen salaris en de afstand woon- werkverkeer, mag worden ingediend.
Dan breekt de derde fase aan, die de bemiddelingsfase is genoemd. De beide werkgevers maken afspraken over de werkzaamheden van de werknemer bij de nieuwe werkgever. Een nadeel van een werkkring bij een andere werkgever kan zijn dat bepaalde verworvenheden vervallen. Een voordeel kan zijn dat er nieuwe dingen worden geleerd en dat er nieuwe ervaringen worden opgedaan.

Het begin van de nieuwe werkzaamheden

Wanneer er een begin gemaakt gaat worden met het werken vanuit een re-integratie tweede spoor, gebeurt dat meestal niet in een vast dienstverband bij de nieuwe werkgever. Veelal werkt de werknemer op een detacheringbasis, de “oude” werkgever blijft de werknemer in dienst houden. Dit heeft als voordeel dat de arbeidsvoorwaarden hetzelfde blijven en de werkgever de verantwoordelijkheid (blijft) dragen voor de re-integratie.

De werkgever heeft echter wel een aantal verplichtingen:

Hij moet de werknemer op gang helpen in zijn nieuwe functie
Hij moet zorgen dat (indien dat nodig is) de werknemer trainingen krijgt. Dit kan zijn in de vorm van scholing, bemiddelen of sollicitatietraining.
Hij zal op zoek moeten naar een andere re-integratiebaan mocht de werknemer in zijn nieuwe functie toch uitvallen.

De verplichtingen van de werknemer:

Is het passend werk dat de werkgever aanbiedt, dan is de werknemer verplicht om actief mee te werken aan de detachering.
De werkgever kan, bij niet meewerken van de werknemer, zijn loondoorbetaling op te schorten.

Duur van de detachering

Er is geen bepaalde tijd vast gesteld voor de duur van de detachering. Dat hangt namelijk helemaal af van de situatie van de werknemer en van het doel van de detachering. Het kan namelijk ook zo zijn dat de werknemer namelijk weer terug kan keren in zijn oude functie bij zijn eigen werkgever. Ook kan het mogelijk zijn dat de oude werkzaamheden door de werknemer niet meer bij zijn oude werkgever uitgevoerd kunnen worden.

Zo kan een re-integratietraject op maat ontstaan, en daar is iedereen bij gebaat.