Ontslag, hoe gaat dat in zijn werk

Inleiding

De politieke roep om het ontslagrecht te wijzigen is niet doorgekomen in de Tweede Kamer. Dit houdt in dat het oude stelsel, waarbij de werknemer, die tenslotte de zwakkere partij is, zijn sterke positie behoud. Dit houdt in dat de werkgever echt een goede reden moet hebben om te ontslaan of een minder goede reden maar een flinke vergoeding mee dient te geven.

Beëindiging door wederzijds goedvinden

De makkelijkste weg voor beiden is dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met wederzijds goedvinden. Werknemer en werkgever sluiten dan een beëindigingovereenkomst. De werkgever heeft wel een onderzoeksplicht. Als bijvoorbeeld een buitenlandse werknemer die niet goed Nederlands spreekt instemt moet de werkgever er zeker van zijn dat hij het echt wilt. Je hebt geen recht op een ontslagvergoeding als werknemer, je stemt zelf in met de beëindiging. Uiteraard kan je een vergoeding wel bedingen.

Opzegging

Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is toestemming nodig van het UWV. Als de toestemming niet is gegeven kan je de opzegging vernietigen doormiddel van een verklaring aan de werkgever, waardoor de arbeidsovereenkomst nog van kracht is. Op grond van artikel 7:672 BW geldt er dan een opzegtermijn. Er moet zeker worden gelet op opzegverbod; er mag niet worden ontslagen bij ziekte, zwangerschap, door werk voor een vakbond of de ondernemingsraad en natuurlijk niet op discriminerende gronden.

Ontslag op staande voet

Dit heet juridisch ‘opzegging wegens dringende redenen’. Er is hierbij geen toestemming van het UWV nodig, dus deze weg is veel makkelijker voor de werkgever. Er zijn wel een paar strikte eisen voor, omdat de werknemer natuurlijk beschermd dient te worden als zwakkere partij. Voorbeelden van dringende redenen zijn: diefstal op het werk, valse werkervaring of opleidingen opgeven, als blijkt dat je de geschiktheid blijkt te missen. Zoals je ziet zijn die nog niet echt concrete criteria, de rechter zal dan ook alle omstandigheden toetsen. Het moet dringend zijn, voor de rechter moet het ook dringend lijken en de werkgever moet direct opzeggen als een dringende reden zich voordoet.

Is het ontslag onterecht, aanvechten bij de kantonrechter!

Je zou je kunnen beroepen op de kennelijke onredelijkheid van de opzegging, dit staat in artikel 7:681BW. In dat geval kan schadevergoeding worden toegekend door de rechter. Zodra er schadevergoeding is gevorderd, is het niet meer mogelijk om de opzegging te vernietigen. Je gaat er dan van uit dat het ontslag geldig is, maar dat de werkgever de schade moet betalen door het voortijdig eindigen van het contract. Als aan het ontslag echter disfunctioneren of ernstig wangedrag ten grondslag ligt is deze vordering misschien niet zo kansrijk. Toch kan je dan alsnog stellen dat het ontslag je onevenredig zwaar treft, bijvoorbeeld omdat je een zwakke positie hebt op de arbeidsmarkt.

Ontbinding

Er wordt een mogelijkheid geboden voor de werkgever om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een ‘gewichtige reden’. Dit zijn óf omstandigheden die een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen (maar de werkgever kiest voor de zekerheid toch deze weg) óf veranderingen in de omstandigheden, welke van zo’n aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve direct behoort te eindigen. Alleen bij dit laatste kan de kantonrechter ook een vergoeding toekennen, A x B x C = vergoeding, waarbij A = aantal dienstjaren, B = maandsalaris en C is een factor die in principe 1 is maar kan dalen of stijgen bij meer verwijtbaarheid van de werknemer(dalen) of van de werkgever(stijgen) bij de ontbinding.

Conclusie

Al met al heb je het in Nederland goed als werknemer. Je hebt relatief veel werkzekerheid, je wordt niet zomaar ontslagen. Dreigt een werkgever met ontslag dan kun je ondanks je wettelijke bescherming er wel voor zorgen dat je baan behoudt. Ga nooit zomaar akkoord, zet nooit zomaar je handtekening ergens onder!