Mannelijk versus vrouwelijk zelfvertrouwen van bedrijven

Zelfvertrouwen

Zonsondergang

Zelfvertrouwen is het vermogen om te vertrouwen op je eigen kennis en kunde. Zelfvertrouwen bouwen mensen vaak op door actief zaken te doen en zo te ontdekken wat ze wel en niet kunnen. Vandaar natuurlijk ook het feit dat peuters en kleuters veel zelf vertrouwen hebben, alles wat ze doen lukt ze namelijk na een paar keer oefenen. Vandaar ook dat mensen zelfvertrouwen kwijt raken als ze een complexe vaardigheid langere tijd niet gedaan of geoefend hebben. Vandaar ook dat we tegenwoordig steeds meer werken met simulaties, zodat mensen kunnen oefenen met het gedrag dat vol vertrouwen moeten uitoefenen.

⇘ Index

Mannelijk versus vrouwelijk

Man versus vrouw

Nu is er met zelfvertrouwen iets vreemds aan de hand als het gaat om mannen en vrouwen. Hoewel het tegenwoordig al minder wordt, zie je het verschil nog steeds bestaan tussen mannen en vrouwen. Mannen hebben als het gaat om zelfvertrouwen ontwikkelen veel minder successen nodig om er vanuit te gaan dat ze iets kunnen. Vrouwen daarentegen blijven lange tijd twijfelen over hun kwaliteiten, zelfs als ze meerdere keren met succes iets hebben gedaan. Maar waar bij mannen het vertrouwen in de eigen vermogens bij een mislukking nauwelijks aangetast wordt, kan dit bij vrouwen tot een complete afbreuk van het zelfvertrouwen leiden. Natuurlijk geldt zoals altijd bij dit soort uitspraken dat er mannen zijn die juist blijk geven van het vrouwelijke model en vrouwen die zich mannelijk gedragen.

⇘ Index

Oorzaak

Voor een deel is dit verschil in stevigheid van het zelfvertrouwen bij mannen en vrouwen toe te schrijven aan de hoeveelheid testosteron. Testosteron leidt tot een grotere mate van verwaandheid en daarmee een vaak ongefundeerd zelfvertrouwen. Het gevolg van dit ongefundeerde zelfvertrouwen is echter ook het ontbreken van angst om iets te proberen. Wat weer tot gevolg heeft dat de verwaande man sneller iets zal proberen en zal ontdekken of hij iets wel of niet kan. Als dan vervolgens blijkt dat hij het wel kan, onderbouwt dat succes het zelfvertrouwen. Verwaandheid vergroot dus ook de kans dat iemand echt zelfvertrouwen kan opbouwen en dus van verwaand zelfverzekerd kan worden.

Verwaand

Bij vrouwen zorgt de lagere testosteron waardes voor een voorzichtigere houding ten opzichte van onbekend gedrag. Hierdoor neemt de kans toe dat er fouten gemaakt worden en men nog onzekerder wordt over de eigen vermogens om iets te kunnen.

⇘ Index

Succes versus mislukking

Naast de testosteron speelt er echter nog een culturele factor mee. Mannen zijn bij mislukkingen sneller geneigd de schuld voor de mislukking buiten zichzelf te zoeken. Het was niet de ontbrekende vaardigheid om iets te doen, die tot de mislukking leidde. Het was de situatie die de oorzaak was. De baas bood niet de mogelijkheden die nodig waren om succesvol te zijn. Een collega werkte tegen. Ik had te weinig slaap, omdat de buurman een luidruchtig feestje gaf. De markt was nog niet klaar voor ons product. Vrouwen hebben sneller de neiging om te kijken wat hun eigen inbreng was in de mislukking en zoeken de fout voor het mislukken bij zichzelf.

Terwijl bij succes mannen eerder zeggen dat het aan hunzelf te danken was, waar vrouwen naar de omgeving kijken en het succes delen met de mensen om hun heen.

⇘ Index

Bedrijven

Werknemers

Nu is er in Nederland echter iets vreemds aan de hand als het gaat om bedrijven en mannelijk- versus vrouwelijk zelfvertrouwen. Waar je binnen bedrijven ver kunt komen op de hiërarschise ladder met mannelijk zelfvertrouwen, heerst er toch een vreemde situatie als het gaat om promotie maken. Promotie maken binnen een bedrijf lijkt vaak maar voor een beperkt aantal medewerkers die opgroeien binnen het bedrijf weggelegd. Medewerkers maken meer kans om promotie te maken door bij een ander bedrijf te gaan werken, dan door met veel zelfvertrouwen bij het huidige bedrijf te blijven zitten. Want dan wordt het dus figuurlijk blijven zitten op de functie waar men nu zit. Het lijkt wel alsof bedrijven als het gaat om interne promotie een houding aannemen zoals vrouwen aannemen tegenover hun zelfvertrouwen. Wat ik zelf doe is niet zo bijzonder, wat anderen doen is speciaal, als het tenminste om succes gaat. Het lijkt wel alsof de eigen medewerkers niet de kwaliteit kunnen hebben die mensen van buiten blijkbaar wel hebben. Met als conclusie dat je meer kans maakt om bij een ander bedrijf hoger in de hiërarchie te komen, dan bij het bedrijf waar je nu werkt. Met uitzondering van die enkeling die begint als baliemedewerker en eindigt als directeur van de bank.

Het lijkt er dus op dat Bedrijven een vrouwelijke houding van zelfvertrouwen hebben ten opzichte van hun eigen medewerkers of ze stralen dat beeld uit. Want bijna 55% van de Nederlandse MT-lezer denkt in 2011 meer promotiekansen te zullen hebben bij een ander bedrijf dan het bedrijf waar het nu werkt. Bedrijven lijken dus weinig vertrouwen in de eigen medewerkers te hebben, wat lijkt op de manier waarop vrouwen naar hun eigen vermogens kijken. Terwijl ze net als vrouwen het idee hebben dat de medewerkers van andere bedrijven veel beter zijn.

⇘ Index

Andere verklaring

Overigens is er nog een tweede verklaring mogelijk voor het feit dat bedrijven eigen medewerkers veel minder mogelijkheden bieden om te promovoren. Een medewerker inwerken kost geld. Zodra een medewerker is ingewerkt heb je maar een paar jaar voordeel van deze medewerker, voordat hij weer bijgeschoold moet worden. Je wilt medewerkers dus zolang mogelijk op de plek houden waarvoor ze zijn getraind, zodat het rendement van je investering in de medewerker zo groot mogelijk wordt. Dat betekent automatisch dat je voor functies waarvoor je mensen “niet” hoeft op te leiden, bijvoorbeeld leidinggevende functies, of waarvoor de kosten van opleiden laag zijn, management functies, je mensen buiten het eigen bedrijf gaat zoeken. Op die manier kun tegen redelijk lage kosten mensen binnenhalen die je nodig hebt om het bedrijf aan te sturen. Terwijl de mensen waarin je geïnvesteerd hebt om ze effectief en efficiënt een bijdrage te laten leveren aan het primaire proces, dat werk kunnen blijven doen.

⇘ Index

Het probleem

Er is echter een probleem met de tweede verklaring. Als het investeren in uitvoerende medewerkers een dusdanige kostenpost is, dat je ze het liefst zo lang mogelijk op dezelfde plek wilt houden, dan zou daar in de loop der jaren een evenredige beloning tegenover moeten staan.

Salaris

Wat echter gebeurt, is dat de interne medewerker weinig kans maakt om te promoveren en zo zijn salaris te verbeteren, want dat is vaak de enige manier binnen bedrijven om in salaris omhoog te gaan. Terwijl de nieuwe medewerker die van buitenkomt meteen met een hoger salaris beloond wordt dan de medewerker die al langere tijd in dienst is en waarin het bedrijf al jaren heeft geïnvesteerd. Er is dus iets vreemds aan de hand. De medewerker die trouw is wordt niet beloond voor zijn trouw, terwijl de medewerker die onttrouw is niet bestraft wordt voor zijn onttrouw. Dit gedrag riekt sterk naar een vrouwelijke houding tegenover het eigen kunnen en de eigen medewerkers. De eigen medewerkers (het vertrouwen in je eigen vermogens) zijn niet zo goed als nieuwe medewerkers (het vertrouwen in de kennis en kundes van anderen) die met ervaring ergens anders vandaan komen.

⇘ Index

Krimpende arbeidsmarkt

In een tijd van een krimpende arbeidsmarkt is zo’n vrouwelijke houding ten opzichte van werknemers natuurlijk niet erg handig. Dat betekent namelijk dat je steeds harder moet werken om medewerkers vast te houden, omdat ze vrij eenvoudig naar een ander bedrijf kunnen overstappen en zo financieel erop vooruit kunnen gaan. Dat betekent dat die medewerker waar je in geïnvesteerd hebt zijn beloning niet krijgt door loyaal te zijn, maar door te vertrekken. Vervolgens levert dit kosten op voor het zoeken van een vervanger, waar vervolgens in geïnvesteerd moet worden om hem op hetzelfde niveau te brengen als de vertrokken medewerker. Of je moet de nieuwe medewerker meer gaan betalen, zodat hij of zij bij je wil komen werken. Maar dan had je dus op de kosten van de sollicitatie en selectieprocedure kunnen besparen door de reeds aanwezige medewerker beter te gaan belonen.

⇘ Index

Mannelijk versus vrouwelijk zelfvertrouwen

Vrouw en man

Waar mannen dus anders omgaan met zelfvertrouwen dan vrouwen, lijken bedrijven een zelfvertrouwen te vertonen dat lijkt op dat van vrouwen, tenminste als het gaat om hun medewerkers. Want als het gaat om hun producten lijken de meeste bedrijven op mannen: “Alles wat zij maken is geweldig, zelfs als het niet veel meer is dan een metalen ringetje.”

Het nadeel van die vrouwelijke houding tegenover de vermogens van de eigen medewerkers is een hoge kosten post door het hoge verloop onder de medewerkers die opzoek gaan naar betere beloning van hun diensten. Die hoge kosten post zou sterk gereduceerd kunnen worden door minder nieuwe medewerkers van buiten aan te trekken en de eigen medewerkers te belonen voor loyaliteit. Dat hoeft vaak niet eens in de vorm van meer salaris, maar kan ook in de vorm van uitdagendere opdrachten, meer inbreng bij de ontwikkeling van het bedrijf, meer participatie bij het beleid of het aansturen van de organisatie of meer zelfstandigheid bij het uitvoeren van werkzaamheden. Uiteindelijk kan namelijk niet iedereen directeur worden, maar je kunt als bedrijf wel laten merken dat je de trouw van je medewerkers waardeert. Dat doe je echter niet door te denken dat wat je ver haalt beter is.